La protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras es un eje fundamental en el mundo empresarial y social. En este contexto, la reforma de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) viene a reforzar la gestión de la prevención de riesgos laborales, adaptándola a los desafíos del siglo XXI: digitalización, nuevos modelos de trabajo, riesgos psicosociales, diversidad generacional, entre otros.
A continuación, presentamos los 10 puntos más relevantes de esta nueva normativa, incidiendo de forma práctica en cómo afectan al plan de prevención de riesgos laborales (“plan de PRL”) en las empresas.
1. Integración de la prevención de riesgos laborales en la gestión empresarial
Una de las novedades clave es que la prevención deja de ser una “actividad paralela” y pasa a integrarse en la estrategia empresarial. Según los documentos de reforma, las empresas deberán demostrar que la prevención de riesgos laborales está incorporada desde la toma de decisiones, planificación y evaluación, no solo como trámite.
Para el plan de PRL, esto implica que no basta con tenerlo “colgado” en la carpeta de la empresa: debe formarse parte del negocio, reflejarse en los procesos, y vincularse con los objetivos de la empresa, la calidad, la productividad y el bienestar.
2. Reconocimiento explícito y evaluación de los riesgos psicosociales
La reforma da un salto al reconocer de modo más sistemático los riesgos psicosociales (estrés, burnout, acoso, fatiga, teletrabajo) dentro del ámbito de la prevención de riesgos laborales.
Por tanto, en el plan de PRL se deberá contemplar una fase de evaluación específica para estos riesgos —y no solo los tradicionales físicos o químicos—, así como medidas de control, vigilancia de la salud y revisión periódica adaptada al contexto.
3. Perspectiva de género, diversidad generacional y trabajadores vulnerables
La nueva normativa enfatiza que la gestión preventiva debe adaptarse a las particularidades de género, edad, discapacidad o tipo de contrato.
En el desarrollo del plan de PRL, será necesario incorporar procedimientos que analicen si las medidas de prevención están diseñadas considerando estas diversidades: por ejemplo, adaptación de tareas para trabajadoras embarazadas, mayores, jóvenes, o personas con discapacidad.
4. Ampliación del ámbito de aplicación y actualización normativa
Aunque la Ley original ya tenía un ámbito amplio, la reforma contempla su aplicación más exhaustiva, incluyendo sectores que habían quedado con menor cobertura, y actualizaciones reglamentarias para adaptarse a nuevas formas de trabajo (teletrabajo, plataformas digitales, economía colaborativa).
Ello significa que el plan de PRL debe revisarse con mayor frecuencia, adaptándose a los nuevos escenarios y no considerarse “cerrado”.
5. Fortalecimiento de los servicios de prevención y medios obligatorios
El nuevo texto plantea cambiar la ratio por la que una empresa debe contar con un servicio propio o interno de prevención, o un trabajador designado con funciones preventivas, y refuerza los medios que las empresas han de dedicar a la prevención.
Para el plan de PRL, esta obligación se traduce en asegurar que se asignan recursos suficientes: humanos, técnicos, formativos y económicos, para que la prevención sea efectiva.
6. Digitalización, herramientas tecnológicas y seguimiento continuado
La reforma prevé la promoción de herramientas digitales para la gestión preventiva, historia clínica‐laboral digital, seguimiento en tiempo real de la prevención y sistemas de información integrados.
En el contexto del plan de PRL, esto supone que se incorporen plataformas de gestión y monitorización, se registren datos relevantes (accidentes, incidentes, ausencias, vigilancia de la salud) y se puedan extraer indicadores para la mejora continua.
7. Coordinación de actividades empresariales y subcontratación
Si varias empresas operan en un mismo centro de trabajo, la reforma insiste en la coordinación de la prevención: intercambio de información, instrucciones, formación e integración de la prevención entre contratista y subcontratista.
Por tanto, el plan de PRL debe contemplar los riesgos derivados de la concurrencia de empresas, subcontratación, autónomos y establecer protocolos de coordinación claros.
8. Vigilancia de la salud adaptada y ampliada
La nueva regulación da mayor relevancia a la vigilancia continuada de la salud, incluyendo factores emergentes (psicosociales, tecnológicos) y obliga a revisar los programas de vigilancia médica en función de los nuevos riesgos.
En el plan de PRL, será imprescindible definir no solo qué reconocimiento médico se ofrece, sino cuándo, con qué periodicidad, para quién, y qué resultados se derivan para acciones preventivas.
9. Sanciones, responsabilidades y cultura de prevención reforzadas
La normativa recuerda que la prevención de riesgos laborales no es sólo una obligación formal: el incumplimiento puede acarrear sanciones importantes, responsabilidad de la empresa y de sus órganos, y la cultura de prevención pasa a un primer plano.
Esto implica que el plan de PRL debe estar documentado, actualizado, implementado y evaluado: meros papeles no bastan. Se necesita demostrar la acción preventiva real.
Las sanciones por infracción relacionadas con la prevención de riesgos laborales se clasifican en tres niveles, en función de la gravedad de la infracción y su tipología se clasifican en:
- Penalización leve, que oscilan entre los 40 € y los 2.045 €.
- Penalización grave, que se sitúan entre los 2.046 € y los 40.985 €.
- Penalización muy grave, cuyo importe varía entre los 40.986 € y los 819.780 €.
En consecuencia, puede afirmarse que la inversión en prevención de riesgos laborales resulta rentable, dado que minimiza los costes derivados de las infracciones, asegura el cumplimiento de la legislación vigente, disminuye los riesgos y contribuye a crear un entorno laboral más seguro y saludable para los trabajadores
10. Adaptación al futuro del trabajo: teletrabajo, digitalización y nuevos entornos
Finalmente, la reforma aborda la necesidad de adaptar la prevención de riesgos laborales a los nuevos entornos de trabajo: teletrabajo, trabajo híbrido, entornos digitales, plataformas, riesgos ergonómicos y de aislamiento, así como los vinculados al cambio climático.
Por ello, el plan de PRL debe incorporar análisis de riesgos específicos para modalidades no presenciales, evaluación ergonómica de teletrabajo, desconexión digital, y previsión de medidas frente a entornos cambiantes.
La reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales representa una oportunidad para que las empresas evolucionen su modelo de prevención. Más allá del cumplimiento legal, la clave está en desarrollar un plan de prevención de riesgos laborales integral, dinámico y adaptado a los nuevos tiempos. Con los 10 puntos que hemos analizado, las organizaciones pueden dar un paso cualitativo en su cultura preventiva.
La verdadera meta de la prevención de riesgos laborales es anticipar, implicar a todas las partes involucradas, aprender de los incidentes, medir resultados y generar entornos de trabajo seguros, saludables y productivos. Invito a los responsables de PRL a revisar su plan de PRL, analizar estos puntos frente a la reforma y poner en marcha los ajustes necesarios: la seguridad no es un coste, es una inversión en el capital humano y en la continuidad del negocio.
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